Odměňujte své zaměstnance efektivněji a zvyšte svou konkurenceschopnost na trhu práce

Více než 40 procent menších soukromých firem se potýká s nedostatkem zaměstnanců. Z průzkumu Asociace malých a středních podniků vyplývá, že je firmy neumí dostatečně motivovat. Například v oblasti benefitů si zaměstnanci jednoznačně nejčastěji přejí finanční bonusy a odměny, zaměstnavatelé jim však nejčastěji nabízejí stravenky. Zjistěte, jak svým zaměstnancům vylepšit mzdy, a posílit tak konkurenceschopnost vaší firmy na napjatém trhu práce. Je to jeden z klíčů k její prosperitě – a možná samotnému přežití.   

V posledních dvou letech přibylo lidí, kteří nevyjdou s penězi. Výrazně klesly reálné mzdy a jejich propad budeme v České republice vyrovnávat ještě i v příštím roce. A to za předpokladu, že nedojde k nějaké další dramatické globální události. Napomohl tomu výrazný růst spotřebitelských cen: za poslední tři roky vzrostly zdejší ceny přibližně o třetinu. Důraz zaměstnanců na dobré finanční ohodnocení se proto zvýšil – a spolu s tím i počet těch, kteří jsou i kvůli malému navýšení mzdy ochotni změnit zaměstnavatele.  

Pro udržení konkurenceschopnosti tak mnoho firem bude muset své mzdové podmínky vylepšit. Schopnost udržet si stávající zaměstnance a získávat nové je koneckonců nutná podmínka úspěšného fungování jakékoli firmy.  

Odcházejí vaši zaměstnanci za lepšími podmínkami? Dejte jim je sami!  

Na spokojenost zaměstnanců má vliv řada okolností. Výraznou roli hraje například dostatek příležitostí k růstu nebo atmosféra v kolektivu. Zatímco ale některé věci nemusí být úplně jednoduché kvantifikovat či změřit, otázka mzdy a finančních benefitů je poměrně jednoznačná. Zde je hrací pole zaměstnavatele vykolíkováno především výší mzdy, finančními bonusy a případnými příspěvky na státem podporované formy spoření na důchod, jako je třeba DIP. Ne všichni zaměstnavatelé ale svých možností využívají naplno – i proto, že o některých z nich ani nevědí.  

Díky promyšleným úsporám mzdových nákladů, které však zachovají výši samotných mezd, mohou firmy získat peníze navíc. Jak uspořené prostředky využijí, je samozřejmě už na nich. Vedle vlastního rozvoje firmy je to ale nejčastěji právě na zvýšení mezd zaměstnanců.  

Naše společnost za více než 25 let svého fungování vyvinula 16 unikátních opatření, které dokážou mzdové náklady efektivně snížit. Nejenže identifikujeme příležitosti pro úsporu (a najdeme je vždy), ale pomůžeme vám vše správně a transparentně nastavit a uvést do praxe. Našim klientům z řad malých a středních firem jsme ušetřili už více než 3,5 miliardy korun. Na naší online kalkulačce si během chvilky a zdarma můžete sami spočítat, kolik umíme uspořit právě vaší firmě.  

Vylepšená struktura odměňování může ovlivnit výkonnost firmy  

Optimalizace mezd a celková restrukturalizace odměňování zaměstnanců vám zajistí, že budete před konkurencí o krok napřed. Není totiž tajemstvím, že pro řadu zaměstnanců se občasná změna zaměstnání stala především prostředkem ke zvýšení mzdy. Firmy se pak jen obtížně brání zvýšené fluktuaci zaměstnanců. Důvodem „nepřidání“ přitom často bývá skutečnost, že si firma zvýšení mzdových nákladů zkrátka nemůže dovolit. Nevědí, jak zachovat výši mzdových nákladů, a přitom zaměstnancům zvýšit čistý příjem.  

Investice do odměňování zaměstnanců má pro zaměstnavatele výhody i z dalších hledisek. Snaha o konkurenceschopnou strukturu odměňování pomáhá vytvořit pozitivní pracovní prostředí, které podporuje spokojenost a loajalitu zaměstnanců. A to v konečném důsledku přispívá k výkonnosti a úspěchu celé firmy.

Novinka v investování na důchod: DIP

Co přináší DIP investorům a co zaměstnavatelům? 

V České republice je od ledna možné budovat své finanční zabezpečení na stáří pomocí nového nástroje. Jde o DIP neboli dlouhodobý investiční produkt, který stát podporuje daňovým zvýhodněním. V čem tkví jeho hlavní výhody oproti jiným státem podporovaným produktům podobného zaměření? A jak s ním mohou zacházet zaměstnavatelé, kterým rozšiřuje paletu benefitů pro zaměstnance?  

Hned na začátku je dobré vyjasnit si jednu věc. Navzdory názvu „dlouhodobý investiční produkt“ se nejedná o jednotlivý produkt jako takový, ale o určitý zastřešovací režim. Ten se následně řídí jasně danými pravidly. Pokud jde o strukturu, můžete si představit investiční portfolio složené například z akcií, dluhopisů a různých typů fondů – od penzijních přes podílové po ETF (burzovně obchodované fondy). K poměrně široké paletě investičních nástrojů lze přidat i některé bankovní produkty, jako je spořicí účet. To všechno dohromady může tvořit DIP, sestavený investorovi na míru. Zrovna tak ale může mít v tomto režimu vedený třeba jen jeden jediný fond. 

(Samozřejmě je třeba mít na paměti, že žádná stávající investiční nebo spořicí smlouva se nestává od 1. ledna 2024 automaticky dlouhodobým investičním produktem. DIP se vztahuje pouze na smlouvy uzavřené od 1. ledna 2024 dál.) 

S podporou ze strany státu lez poprvé investovat i do dynamických nástrojů

Na rozdíl od doplňkového penzijního spoření a životního pojištění s investiční složkou lze v případě DIP poprvé využít podporu státu i pro investování do dynamičtějších aktiv. Typicky jde o akcie či třeba zmíněné ETF fondy. To činí z DIP investici s výrazně vyšším potenciálem zhodnocení, než jak je tomu u obou výše uvedených produktů spoření na důchod. DIP se tak může stát jedním z efektivních způsobů, jak si na stáří zajistit potřebný finanční polštář.  

Daňová úspora: jak je velká a jaké jsou podmínky pro její získání? 

Od základu daně si investor do DIP může odečíst až 48 000 Kč ročně. Maximální daňová úspora tak činí 7 200 Kč (což je 15 % ze 48 tisíc). Aby na ni investor dosáhl, je nutné splnit následující podmínky: 

• Investice do DIP trvá alespoň 10 let. (V případě předčasného výběru jakékoli částky z daných prostředků investor o daňovou výhodu přichází. V takovém případě bude nutné doplatit daně za předešlá zdaňovací období, a to až 10 let zpětně.)

• Finanční prostředky z DIP investor vybere nejdříve po dovršení 60 let věku.   

Dodejme, že daňový odečet ve výši 48 000 Kč se vztahuje dohromady na všechny státem zvýhodněné formy spoření na důchod. (Tedy včetně doplňkového penzijního připojištění a investičního životního pojištění, pokud je má daňový poplatník také sjednané.)   

Jaké další výhody DIP nabízí? 

DIP je dlouhodobou investicí, která může trvat třeba i desítky let. Je pochopitelné, že za takovou dobu se toho v životě investora může dost změnit. S postupem času může například začít více vydělávat, a tedy zvýšit investovanou částku, anebo ho naopak potká událost, kvůli níž je nucen své investice omezit. Čím je investor starší, tím spíše také bude chtít své investice a úspory ochránit před poklesem hodnoty. Na takové situace DIP nejen pamatuje, ale vlastně s nimi rovnou počítá. Poskytovatelé DIP (což jsou banky, investiční společnosti, obchodníci s cennými papíry a další finanční instituce s licencí od ČNB) proto investorům umožňují: 

• V průběhu času měnit výši investované částky.

• Investovat pravidelně i jednorázově.

• Upravovat investiční strategii tak, by reflektovala věk investora.  

Jak mohou DIP využít zaměstnavatelé? 

Finanční zabezpečení na stáří je jednou z priorit nejen jednotlivců, ale i státu. Důchody jsou největším mandatorním výdajem ze státního rozpočtu, přičemž samy o sobě často nejsou schopny pokrýt všechny potřeby seniorů. Jde o problém, který se týká velké části populace – a vy jako zaměstnavatel můžete svým zaměstnancům s jeho řešením v předstihu účinně pomoci. Jak? Tím, že své zaměstnance podpoříte v tom, aby si na důchod aktivně spořili pomocí investování do DIP.  

Podpora zaměstnanců v rámci DIP nebude pro vaši firmu znamenat žádný další výdaj. Příspěvek zaměstnavatele může činit až 50 000 Kč ročně, ve stejné výši se ale firmě sníží výdaje, pokud jde o odvody na povinném pojistném za daného zaměstnance. Díky DIP může vaše firma zatraktivnit nabídku benefitů a zároveň pomoci zaměstnancům naplňovat jednu z nejzákladnějších potřeb – potřebu finančního zabezpečení do budoucna. 

Volnočasové benefity: i po úsporných opatřeních vlády mohou být silnou konkurenční výhodou vaší firmy

Co se v lednu 2024 změnilo v oblasti volnočasových benefitů? Jaké povinnosti mají v této souvislosti zaměstnavatelé a jaké zaměstnanci? A co dělat, když jste volnočasový benefit svým zaměstnancům poskytli už v předchozím roce, oni jej ale využijí až letos?  

Zaměstnanecké benefity byly v uplynulém roce předmětem velkých diskusí. V rámci konsolidačního balíčku jim vláda nejdřív chtěla daňové zvýhodnění zcela odejmout, po kritice ze strany zaměstnaneckých organizací i odborů ale svůj postoj do velké míry změnila. Patrně k tomu přispěly i výsledky průzkumu, který provedla Unie zaměstnavatelských svazů. Podle jejího zjištění poskytuje volnočasové benefity svým zaměstnancům okolo 90 procent zaměstnavatelů, kteří je považují za velmi důležitý nástroj. Vzhledem k napjaté situaci na trhu práce to není nijak překvapivé – přilákat a následně si udržet dobré zaměstnance není v českých podmínkách nijak jednoduché.  

Mezi často zmiňované argumenty ale patřila i podpora zdravého životního stylu a psychické pohody zaměstnanců. K tomu v posledních letech přispívaly vedle sportovních benefitů také čím dál oblíbenější benefity zdravotního charakteru, jako jsou preventivní prohlídky, očkování nebo psychologická podpora. To vše přispívá k prevenci před různými onemocněními, jejichž léčba pak stojí státní pokladnu nemalé peníze.  

Přesto se snaha o konsolidaci státních financí zaměstnaneckých benefitů poměrně výrazně dotkla. Jak to tedy v současnosti vypadá s těm+i volnočasovými? Do konce roku 2023 byly osvobozeny od daně zcela bez limitu, nyní je hlavní změnou zastropování jejich výše, pokud jde o daňovou uznatelnost. Ta se odvíjí od částky 21 983 Kč na jednoho zaměstnance za zdaňovací období (aktuálně tedy za rok 2024). Jde o polovinu průměrné mzdy stanovené pro letošní rok, která dosahuje výše 43 967 Kč.  

Překročení limitu – povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele 

Ať už budou vaši zaměstnanci utužovat své zdraví spinningem, chodit na rehabilitaci anebo se třeba učit francouzsky, musí se vejít do souhrnné částky 21 983 Kč, pokud z příspěvků na tyto aktivity nechtějí platit daně a povinné pojistné. Na straně zaměstnavatele jde současně o daňově neuznatelný náklad.  

Budete-li naopak ke svým zaměstnancům natolik velkorysí, že uvedený limit překročíte, máte nárok na daňové zvýhodnění, protože vám vznikne daňově uznatelný náklad. Vaši zaměstnanci pak z volnočasových benefitů budou muset odvést daň z příjmu ze závislé činnosti a také povinné pojistné (na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění). Odvody – jak v případě zaměstnance, tak v případě zaměstnavatele – se týkají pouze částky, která stanovený limit překročí, nikoli celé sumy. 

Do limitu 21 983 Kč se od ledna letošního roku zahrnují i příspěvky na rekreaci a zájezdy. Ty byly dříve samostatnou kategorií benefitů, které byly na straně zaměstnance osvobozené do částky 20 000 Kč ročně.  

Vztahují se nová pravidla i na benefity obdržené v loňském roce? 

Zmiňovaný limit se vztahuje na veškeré volnočasové aktivity zaměstnanců, na které přispívá jejich zaměstnavatel. Pokud vznikne pochybnost o správnosti uplatnění nových pravidel na benefit, který zaměstnanec obdržel už v loňském roce, ale ještě ho nevyčerpal, bude rozhodující datum jeho čerpání. Ovšem pouze v případě, kdy je zaměstnavatel schopen toto datum zjistit. Typicky jde o situaci, kdy zaměstnanec obdržel v roce 2023 nabitou benefitní kartu, body z ní ale bude čerpat až v průběhu roku 2024. V některých případech sleduje a kontroluje čerpání bodů karetní společnost, která kartu vydala. V ostatních případech vzniká zaměstnanci nepeněžní příjem připsáním bodů na kartu.

Povinné osoby pro subjekty AML zákonu v rámci Whistleblowingu (nového zákona o ochraně oznamovatele)

Zákon o některých opatřeních proti legalizaci výnosů z trestné činnosti a financování terorismu (dále jen AML zákon) dopadá na subjekty, které v rámci své činnosti nakládají s majetkem svých klientů či přichází do styku s informacemi o něm. Tyto osoby mají zákonem stanovené povinnosti, prostřednictvím kterých se podílejí na ochraně ekonomického prostoru. Okruh povinných osob vymezuje § 2 AML, jedná se např. o:

• banky;

• realitní kanceláře a obchodníky s nemovitostmi;

• osoby oprávněné ke směnárenské činnosti;

• subjekty poskytující účetní, daňové či auditorské služby;

• subjekty poskytující advokátní a notářské služby;

• zakladatelé společností a poskytovatelé sídla;

• poskytovatelé platebních služeb;

• poskytovatelé služeb spojených s virtuálním aktivem;

• provozovatelé hazardních her;

• obchod s použitým zbožím vč. autobazarů.

AML zákon již v aktuálním znění zakotvuje v § 21 odst. 6 písm. b) povinnost Povinných osob zavést vnitřní oznamovací systém, který umožňuje zaměstnanci nebo osobě ve srovnatelném postavení, anonymně podat oznámení o porušení tohoto zákona. Tento zákon dále stanovuje, že oznamovatel nesmí být z důvodu podání oznámení vystaven odvetným opatřením. Povinné osoby již mají nebo by měli mít částečně tyto povinnosti implementované.

V souvislosti s whistleblowingem byla značně diskutována otázka, zda přijímat anonymní oznámení. Do zákona o ochraně oznamovatelů se nakonec tato možnost nedostala, ale subjekty spadající pod AML zákon přijímat anonymní oznámení musí. Při implementaci oznamovacího systému je tak potřeba myslet na to, že ochrana náleží všem oznamovatelům, ať už těm identifikovaným, nebo anonymním. Zároveň povinné osoby musí s anonymním oznámením nakládat úplně stejně v souladu se zákonem jako s ostatními oznámeními.

Jelikož součástí oznámení může být také porušení AML povinností, včetně například porušení povinnosti podat oznámení podezřelého obchodu, může se tak jednat o informace, které AML zákon zakazuje sdělovat třetím osobám. Další zásadní změnou oproti obecné úpravě je tak to, že není povoleno sdílet vnitřní oznamovací systém s dalšími osobami a tedy výkon příslušné osoby outsourcovat.

Řešení?

Vhodným řešením, které vám můžeme nabídnout, je balíček STANDARD, kdy se necháte proškolit, abyste si mohli zákon řídit správně interně. Případně si můžete dále dokoupit právní konzultace v případě, že byste si s oznámením nevěděli rady.

Také jsme pro vás připravili balíček PREMIUM AML, kdy se vaší firmě o celé vedení postaráme.

Whistleblowing balíček STANDARD

CZK 4,828.00

Balíček STANDARD je vhodný pro firmy, které se chtějí ohledně nového zákonu o ochraně oznamovatele poradit a proškolit. Tento balíček obsahuje:

• Vzorové dokumenty

• Základní interní směrnice  

• Základní vzory pro vyřizování podnětů

• Informační leták pro zaměstnance

• Informační texty na webové stránky

• Návod k zavedení

• Školení pro pověřené osoby

Koupit ihned

Vláda představila tzv. Ozdravný balíček

Vláda představila dne 12.05.2023 návrh opatření, která mají přispět ke stabilizaci veřejných financí. Takzvaný „Ozdravný balíček“, který celkem čítá 58 opatření, má pozitivně ovlivnit saldo rozpočtu v příštích dvou letech v celkovém rozsahu 147,5 mld. Kč. Jedná se toliko o vládní návrh, nikoliv právně závazné normy.  

Legislativní znění konsolidačního balíčku by měla vláda schvalovat v červnu. První čtení by mělo ve Sněmovně proběhnout tak, aby opatření už v příštím roce snížila deficit o 94,1 mld. Kč a v dalším roce o dalších 53,4 mld. Kč.  

Jedná se o legislativní záměr vlády v podobě konkrétního zpracování jako návrh zákona o konsolidaci veřejných rozpočtů v paragrafovém znění, který je nyní předmětem meziresortního připomínkování, výsledkem jehož bude legislativní materiál, který bude schvalovat vláda ČR. Následně bude návrh zákona zaslán do parlamentu ČR, kde se jím bude zabývat Poslanecká sněmovna, pak následně Senát, a až po podepsání prezidentem ČR nabydou jednotlivé legislativní změny účinnosti. Vzhledem ke skutečnosti, že napříč politickým spektrem nepanuje shoda, lze očekávat, že nebude schváleno vše, co vláda představila, případně se navrhovaná vládní opatření doznají podstatným změnám. U části vládou navrhovaných opatření lze očekávat, že budou schváleny se zpožděním, pro některá už dnes není dostatek politické vůle.  

Přehled nejvýznamnějších vládou navrhovaných opatření 

Změna podmínek vyplácení podpory v nezaměstnanosti 

Zpřísní se podmínky pro přiznání nároku podpory v nezaměstnanosti v případě opakované evidence nezaměstnanosti, a to prodloužením doby důchodového pojištění nezbytného pro přiznání nároku na podporu v nezaměstnanosti.  

Zvýšení daně z příjmů právnických osob 

Vláda navrhuje zvýšení daně z příjmů právnických osob z 19 % na 21 %.  

Zvýšení sazby nemocenského pojištění pro zaměstnance 

Vznikne znovuzavedení nemocenského pojištění zaměstnanců ve snížené výši 0,6 %, které bude hradit zaměstnanec. Modelový příklad: Průměrná hrubá mzda za rok 2022 dle ČSÚ činí 40 353 Kč měsíčně, dopady na čistý příjem takového zaměstnance jsou 242 Kč měsíčně (0,6 %). 

Zvýšení daně z nemovitých věcí a zavedení pravidelné valorizace 

Dojde ke zvýšení sazeb daně z nemovitých věcí až na dvojnásobek plně ve prospěch státního rozpočtu. Zavedení automatické valorizace daňové povinnosti podle inflace.  

Zrušení a snížení daňových úlev a výjimek 

Vláda navrhuje omezující daňovou uznatelnost při nákupu osobních automobilů pro podnikatelské účely na první 2 miliony Kč z ceny vozu.  

Zrušení či snížení úlev na dani z příjmů fyzických osob 

• S ohledem na negativní efekty daňové výjimky vláda navrhuje parametrické snížení slevy na dani na manželku, která se nově omezí výhradně na manžela/manželku pečující o dítě pouze do 3 let věku.  

• S ohledem na neplnění účelu daňové výjimky vláda navrhuje zrušení tzv. školkovného neboli slevy na dani za umístění dítěte do předškolního zařízení.  

• S ohledem na negativní efekty daňové výjimky vláda navrhuje zrušit slevu na dani na studenta.  

• Vláda navrhuje zrušení osvobození nepeněžních benefitů zaměstnancům, neboť jde o selektivní daňovou výjimku, kterou efektivněji uplatňují větší zaměstnavatelé.  Z pohledu daňové výhodnosti lze zaměstnanecké benefity rozdělit do 4 skupin: 1. Benefity, které jsou daňovým nákladem u zaměstnavatele, u zaměstnance je příjem osvobozený od daně z příjmů. 2. Benefity, které jsou u zaměstnance osvobozeny od daně z příjmů, ale u zaměstnavatele jsou nedaňové. 3. Benefity, které jsou u zaměstnavatele daňovým nákladem, ale u zaměstnance podléhají zdanění. 4. Benefity, které jsou u zaměstnavatele nedaňové a u zaměstnance podléhají zdanění. Podle aktuální právní úpravy nelze vyvozovat, že stačí u zaměstnavatele vyloučit benefit z daňových nákladů a u zaměstnance bude automaticky osvobozen od zdanění a naopak. Výčet benefitů osvobozených u zaměstnance od zdanění najdeme v § 6 Zákona o daních z příjmů. Daňové dopady u zaměstnavatele nalezneme v § 24 a 25 Zákona o daních z příjmů. 

• Jíž předešlé vlády měly tendenci citované benefity zrušit, ale nikdy se nenašla dostatečná poltická podpora k jejích zrušení, a lze očekávat že obdobný osud čeká i nynější vládní návrh. 

• S ohledem na neplnění účelu daňové výjimky vláda navrhuje zrušení osvobození nadlimitních stravenek.  

• V souladu s principy ochrany veřejného zdraví a bojem se závislostmi vláda navrhuje snížit limit pro osvobození příjmů z tombol a hazardních her, a to ze stávajícího 1 mil. Kč na 50 000 Kč.  

• Vláda navrhuje zrušení odpočtu za členské příspěvky odborům, jde o vysoce selektivní výjimku.  

Úprava odvodové zátěže OSVČ  

Vláda navrhuje zvýšení odvodů OSVČ. Konkrétně se navrhuje zvýšit v letech 2024-2026 minimální vyměřovací základ pojistného na sociální pojištění OSVČ z 25 % na 40 % průměrné mzdy, tj. o 5 procentních bodů ročně, a tím přiblížit minimální vyměřovací základ na úroveň minimální mzdy. Zároveň se navrhuje, aby OSVČ platily pojistné nejméně z 55 % namísto současných 50 % základu daně. Zdaněny jsou obě skupiny (zaměstnanci i OSVČ) stejně sazbou daně 15 % pro základ daně do 36násobku průměrné mzdy a 23 % pro část základu daně přesahujícího 36násobek průměrné mzdy. U zaměstnanců je základem daně tzv. hrubá mzda, u OSVČ je pak základem daně rozdíl mezi příjmy a výdaji. 

Posun prahu 23 % daně z příjmů fyzických osob ze čtyřnásobku na trojnásobek průměrné mzdy  

Modelový příklad: V současnosti zaměstnanec platí 23% daň z příjmů, které přesahují částku 161 300 Kč. Do této sumy platí 15% daň. Nově bude tato částka zhruba ve výši 121 000 Kč (uvedené částky jsou aktuální pro rok 2023 a pravidelně se valorizují v návaznosti na růst průměrné mzdy). 

Zastropování úlev z odvodů pro dohody o provedení práce 

Nově se stanoví dva limity pro vznik účasti na pojištění zaměstnance, který pracuje na základě DPP (a tím i limity pro placení pojistného na sociální zabezpečení): 

• První limit bude stanoven pro DPP u jednoho zaměstnavatele, a to ve výši 25 % průměrné mzdy, 

• druhý limit (vyšší) bude stanoven pro vznik účasti na pojištění při souběhu více DPP u více zaměstnavatelů, a to ve výši 40 % průměrné mzdy. 

Pokud zaměstnanec překročí jeden či druhý limit, bude již odvedeno také pojistné. Aby opatření mohlo být kontrolováno, bude zavedena evidence všech DPP a příjmů z těchto dohod.  

Redukce sazeb DPH a snížení daně 

Navrhuje se redukce počtu sazeb DPH na základní 21 % a sníženou 12 %. Přesunutí vybraného zboží a služeb ze snížené do základní sazby DPH.  

Důchodová reforma 

Návrh důchodové reformy počítá mimo jiné s automatickou změnou věku odchodu do důchodu na základě doby dožití podle údajů Českého statistického úřadu, se zpřísněním pravidel pro předčasný odchod do důchodu, se zpomalením tempa růstu nových důchodů či úpravou valorizací již vyplácených důchodů. Vláda chce také omezit kumulace dohod o provedení práce a více motivovat občany využívat místo toho práci na zkrácený úvazek. Jedním z cílů reformy je také zajistit vyšší důchody pro osoby samostatně výdělečně činné. 

Bude-li pro Vás kterékoliv z výše uvedených témat složité a nebudete-li si vědět, jak správně dané změny implementovat do své interní dokumentace, neváhejte na nás obrátit. My Vám rádi s pečlivostí a příslušnou znalostí pomůžeme.  Zároveň doplňujeme, že aktuální klienty budeme ohledně případných změn uvedených vládních návrhů včas informovat s tím, že již nyní připravujeme implementační řešení v souladu s aktuálním zněním citovaných opatření, o které se rádi s Vámi podělíme. 

Zástupci holdingu LANDMARK se budou aktivně účastnit jednání o podobě jednotlivých vládou představených opatření, a to na úrovni expertních skupin, kde se budou snažit prosadit kompromisní zavádění všech výše diskutovaných opatření. 

Legislativní proces zákona Whistleblowingu se blíží ke konci

Legislativní proces schvalování zákona o ochraně oznamovatelů se blíží ke konci.

Po marně uplynuté 30-ti denní lhůtě k projednání v senátě ČR, byl zákon 7.6.2023 předložen prezidentovi ČR, který jej podepsal. Momentálně zákon míří do sbírky zákonů k uveřejnění.

Na základě výše uvedeného je zřejmé, že zákon o ochraně oznamovatelů nabude účinnosti dne 01.08.2023.

Novela zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce

V souvislosti s mediálně nejvíce vyzdvihovanou novelou letošního, ale i loňského roku, se v posledních týdnech objevilo mnoho informací, kterou nejsou vždy podávány úplně přesně, případně mohou v čtenářích či posluchačích vzbudit dojmy, které v konečném důsledku nebudou realizovány.  

Novela zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „zákoník práce“), se nyní nachází v prvotní fázi svého legislativního procesu, přičemž o nejvíce medializovanou novelu se jednalo již v době, kdy byla řešena teprve na úrovni vládního návrhu, a to ještě před mezirezortním připomínkováním. 

Současný stav je takový, kdy novela zákoníku práce na počátku letošního dubna opustila Ministerstvo práce a sociálních věcí a ke dni 16.5.2023 prošla prvním čtením v poslanecké sněmovně.  

S ohledem na skutečnost, kdy účinnost takové novely je rozdělena na dvě části, přičemž první část bude účinná krátce po dokončení celého legislativního procesu, se lze skutečně pouze domnívat, kdy první část nabude účinnosti, když další legislativní progres se očekává až po 11.6.2023. O druhé části však již nyní víme, že nabude účinnosti k 1.1.2024. 

Co v současné době víme o plánovém znění novely zákoníku práce?  

Novela má v sobě kumulovat evropské směrnice, jejímž hlavním záměrem je učinit pracovněprávní vztahy transparentnější, předvídatelnější a jistější ze strany zaměstnance, čímž může být na zákonné úrovni dosaženo mnohem lepšího vyvážení práce a soukromého života, tzv. „work/life balance“. 

U dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se očekává přiblížení k pracovním poměrům samotným, resp. částečným pracovním poměrům, kdy zaměstnanec získá určitou jistotu, že bude mít po čase nárok na přestup do pracovního poměru samotného a nebude tak již dále pracovat jako tzv. „dohodář“. Dále je takovým zaměstnancům nově přiznáno právo např. na dovolenou a příplatky, kdy mechanismus určení a jejich výpočtů je až na určité technické drobnosti totožný jako u pracovních poměrů. Stejně jako u pracovních poměrů, bude v základu u uvedených dohodářů existovat ze strany zaměstnavatele povinnost evidovat pracovní dobu takových zaměstnanců a rovněž ji řádně rozvrhovat a vykazovat.  

Značnou novelizací prochází rovněž práce na dálku, resp. zavedenější výraz „home-office“. Současně velmi sporadicky upravený režim výkonu pracovní činnosti mimo pracoviště dostane nyní sofistikovanější písemnou formu, ve které si zaměstnavatel se zaměstnancem stanoví způsob, jakým bude pracovní činnost vykonávaná, jaké náhrady budou náležet zaměstnanci, přičemž na úhradě nákladů vznikajících při práci z domova bude oběma stranám umožněno vybrat si, zdali náklady určí stanoveným, ale značně sníženým paušálem, prokazováním a následným paušalizováním vzniklých nákladů jako doposud či zdali takové náklady, a tedy i náhrady, nebudou vypláceny vůbec. Možnost využít práce na dálku nebude nároková, přesto skupiny zaměstnanců, jako jsou například rodiče s dítětem mladším 9 let, budou mít zjednodušenou cestu k akceptaci práce na dálku ze strany zaměstnavatele. 

Další změny již tak markantního rozsahu nejsou, když se jedná o vylepšený způsob doručování mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, kde však ani přes navrhovanou novelu nedochází k odstranění prehistorické metody doručování jednostranných dokumentů, které značně znevýhodňují zaměstnavatele v případě, kdy se zaměstnanci doručení (nejčastěji tedy výpovědi) brání svou absencí a nepřebíranou poštou. Ani v tomto kontextu se nepodařilo prosadit snazší doručování elektronickou formou. Novela proto upřesní postup, jak nejednostranné dokumenty doručovat straně druhé, kde však určité zjednodušení již spatřit lze. 

Jakožto dlouhodobí specialisté zejména na pracovní právo závěrem k výše uvedené novele uvádíme, že aktuální klienty budeme ohledně případných změn a zavádění do pracovněprávní dokumentace včas informovat s tím, že již nyní máme připraveny dokumenty v souladu s aktuálním zněním novely zákoníku práce, o které se rádi s Vámi podělíme. 

Whistleblowing míří do třetího čtení

Poslanecká sněmovna schválila ve druhém čtení nový návrh zákona o ochraně oznamovatelů, který implementuje Směrnici Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1937 ze dne 23. října 2019.

Jedná se o ochranu osob oznamujících porušení práva Unie („Směrnice o ochraně oznamovatele“), kteří upozorňují na protiprávní a neetické jednání či poškozování veřejných vztahů.

Konkrétní termín závisí na rychlosti legislativního procesu v Parlamentu. Schválený návrh zákona počítá s účinností zákona od prvního dne druhého následujícího kalendářního měsíce po dni vyhlášení. Tzn. při vyhlášení zákona v průběhu dubna, nabyde účinnosti 1. června.

Projednávaný návrh zákona počítá i s přechodným ustanovením pro zaměstnavatele, kteří zaměstnávají ke dni nabytí účinnosti tohoto zákona 50-250 zaměstnanců. Jejich povinnost zavést vnitřní oznamovací systém uplyne nejpozději 15. prosince 2023.